以一位月薪5万港元的教师为例，两年合同，期满支付21%的约满酬金，这是澳洲国际学校在招聘广告里列出的比率。按总薪酬计算（这是本例的假设，招聘广告本身没有说明），约满酬金是25.2万港元，在合同结束的那个月支付。摊回赚取它的那些月份，就是每月10,500港元，相当于大约五个月的薪金一次过到账。英基2018至19学年的幼稚园聘用条款支付的约满酬金"相当于总薪酬的20%"，不含现金津贴，按这个基数算是4.8个月。这些数字只是示意。某份合同用的是什么基数，是第一件要核对的事。

What one teacher costs each month

Same teacher, same two-year contract — booked two ways.

Month	With accrual	Payroll only
1	60,500HKD	50,000HKD
2 – 2322 identical months	60,500HKD	50,000HKD
24Contract ends	60,500HKD	302,000HKDsalary + HK$252,000 gratuity
Two years24 months	1,452,000HKD	1,452,000HKD

HK$50,000 salary, 21% gratuity, two-year contract. Accrued, the cost is HK$60,500 every month. Booked from payroll alone, it’s HK$50,000 for 23 months and HK$302,000 in the month the contract ends.

如果你的结账要等到发放月，那么之前的每一个月都低估了这位教师的成本，而发放月又高估了。不少学校集团确实按月计提，而经审计的集团可能是通过年末调整来做，而不是按教师、按月做。在工资单文件是总账唯一数据来源的地方，计提往往根本不存在，因为工资系统过账的是已付的数。在通过每校一家独立公司聘用员工的集团里，也就是我们之前写过的那种连锁架构，这个缺口会在每一家雇主公司里重复出现。

即使计提存在，还有两件事让它变得复杂。25.2万港元是这份合同的全额约满酬金，所以也是计提能达到的上限；如果合同规定提前辞职即丧失约满酬金，每月的数字就应该反映完成合同的可能性，而这个概率怎么衡量，是留给你的会计师和审计师的香港会计准则第19号问题，不是一个工资系统设置。另外，一位在合同中途调换校区的教师可能在雇主公司之间转移，带着一笔一家公司享受了好处、另一家公司要支付的累计余额。得有人在调动之前、而不是年末，决定它记在谁的账上。

为什么2025年5月之前没人问

香港会计师公会在关于取消对冲的指引中给出了起点：

约满酬金通过同一个对冲机制与这项负债连在一起。指引的脚注提到，源自自愿性供款或约满酬金的权益"可继续用于对冲过渡前和过渡后的长期服务金"。所以对许多雇主来说，长期服务金负债被抵减到一个很少单独占一行的数字。

2025年5月1日，机制变了，而且变得很具体。雇主强制性强积金供款的累算权益不能再对冲该日起的服务所产生的遣散费或长期服务金。对于雇佣期跨越该日的雇员，这些强制性权益仍可对冲该日之前服务的部分。雇主自愿性供款和"按服务年资计算"的约满酬金所产生的权益，仍可对冲前后两部分。某所学校的约满酬金是否符合条件，取决于它的措辞和它所对应的服务期，那是合同和律师的问题。在符合条件的情况下，你每月计提的约满酬金同时也是一笔余额，会在教师日后符合法定款项资格时减少学校的应付金额。这是我们对劳工处两份声明的理解，也是计提现在必须被跟踪而不是估算的原因。

法定公式是每服务一年得三分之二个月工资，工资上限为每月22,500港元，总额上限为39万港元，两者都没有因改革而改变。2025年5月1日之前的服务，所用工资是雇员紧接该日之前最后一个完整月份的工资（或由雇员选择按12个月平均计算），之后的加薪不会改变它。该日起的服务按离职时的工资计算，上限相同。对一位月薪5万港元的教师来说，上限比薪金本身更重要。那个冻结的数字还必须在多年以后仍能证明，这就是为什么雇主必须为每位受影响雇员保留紧接2025年5月1日之前12个月的工资及雇佣记录，直至其离职后六个月。未能保留的罚款为1万港元。

在会计处理上，公会很谨慎，读者也应如此。它的指引只涵盖长期服务金；遣散费被视为离职福利，不在其范围之内。负债按精算假设计量。有两种可接受的方法，一是把预期对冲视为视同雇员供款，二是把雇主的权利作为补偿资产列报，而指引说结果"可能变得重大"，取决于员工的构成和薪金。一所拥有多位长年资、领国际薪酬教师的学校，很接近那句话描述的情况。一项为期25年的政府资助计划会支付过渡后金额的一部分，以实际支付额和条例规定的应付额两者中较低者为准，头三年按50%（或超出每名雇员3,000港元上限的部分，以较高者为准，年度门槛为50万港元），之后逐步递减。它缓解的是现金。在账面上，公会撰写指引时的看法是，该资助尚未符合财务报表任何要素的确认标准，并提醒各主体留意后续发展，所以在公会另有说法之前，把它当作现金纾缓而不是应收款。取消对冲同样适用于获强积金豁免的职业退休计划，以及《补助学校公积金规则》（第279C章）和《津贴学校公积金规则》（第279D章）。

一次出粮，两套退休计划

历史较长的学校往往运行着一个早于强积金、并获豁免的职业退休计划。合资格的新入职者可在30天内一次性书面选择职业退休计划或强积金，默认是强积金。十年二十年之后，教员室里就会出现长年资教师在职业退休计划、新教师在强积金的局面：两条供款数据流、两套对账，而在对冲方面，则是好几种不同的余额对着同一条法定公式。强制性强积金、自愿性强积金、获豁免的职业退休计划和符合条件的约满酬金各自处理方式不同，所以总账应当把它们分开持有，而不是合成一个退休数字。公会的指引说它的原则同样适用于职业退休计划，所以上面的会计问题不止于强积金。

百分比里包含什么，同样是合同问题。政府自己的外籍英语教师计划以含供款的方式列明约满酬金：头两份合同为当期基本薪金总额的10%，之后为15%，两者都是"加上雇主的强积金供款"后的数。私立学校的20%或21%可能是这样，也可能不是。上面两所学校把自己的约满酬金描述为总薪酬的百分比，而雇主供款是否包含在这个数字里，要由各自的合同说了算。

总账应当按教师、按实体持有什么

对每家雇主公司，以及其中的每一位教师：

• 合同起止日期和续约记录
• 约满酬金的百分比和它适用的基数（基本薪金、总薪酬、含或不含津贴）
• 雇主的退休供款是否包含在该百分比之内
• 职业退休计划还是强积金，以及作出选择的日期
• 2025年5月1日之前的服务年资，按冻结且设上限的工资计；之后的年资按当期工资计，同样设上限
• 截至结算日已计提而未支付的约满酬金，按预期完成情况调整
• 在较早一份合同期满时已支付的约满酬金，并注明两项测试：它是否按服务年资计算，以及它是否对应日后法定款项所涵盖的年份
• 过渡前12个月的记录，妥善保存
• 自2026年1月18日起符合连续性合同测试的兼职人员：每周至少17小时，或者某周不足17小时时，该周连同之前三周合计68小时或以上

最后一条需要加一句说明。"468"规定改变的是谁算连续受雇。它本身不会产生法定款项；那些仍然需要各自的合资格服务年资和触发事件。它为学校改变的是，哪些导师和临时员工需要和其他人一样被跟踪。

工资系统掌握工资数据、雇佣状态和离职计算，它应该放在 Workstem 这类处理《雇佣条例》12个月平均工资规则的工资系统里。总账掌握的是每个实体的月度计提、每位雇员的分段余额，以及一份让集团在每个月末看到自己欠教师多少的合并报表。这就是我们为香港学校集团搭建的配置，我们的实施页面介绍了项目涉及什么。